Lausunto uuden yliopistolain vaikutuksista

Opetus- ja kulttuuriministeriölle

Kiitämme mahdollisuudesta saada esittää näkemyksiämme uuden yliopistolain vaikutuksista yliopistojen toimintaan. Vuosituhannen ensimmäisellä kymmenluvulla yliopistolakia uudistettaessa yliopistojen muuta henkilökuntaa ei haluttu kuulla, mikä antoi kuvan kahden kerroksen väestä. Sama arvostamattomuus näkyy nykyisenkin hallituksen toiminnassa.

Arvioinnissa keskitytään yleensä opetukseen ja tutkimukseen sekä strategiatyöhön. Yliopistojen infrastruktuuri tarvitsee edelleen opetusta ja tutkimusta tukevaa eri ammattialojen osaavaa henkilöstöä. Täytyy luoda edellytykset, jotka mahdollistavat ydintehtävät, korkean laadun ja toimivuuden.

Työhyvinvointimittaukset ovat osoittaneet, että henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet ylempään päätöksentekoon ovat vain heikentyneet.

Yliopistojen rahoitus ja taloushallinto

Ulkopuolisen tutkimusrahoituksen hankkiminen on hyvin työlästä ja kuormittaa erityisesti tutkijoita muun henkilöstön määrän vähentyessä. Apurahojen haku- ja raportointiprosessit vievät runsaasti aikaa varsinaiselta tutkimukselta, eivätkä ole järkevässä suhteessa siihen rahoitukseen, jota tutkijat tai tutkimusryhmät muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta Suomen Akatemialta, Tekesiltä ja muilta rahoittajilta saavat. Yliopistolaisten aikaa menee myös pääomakeräyksiin liittyvien oheisohjelmien suunnitteluun.

Yliopistojen olomuodon muutos tilivirastosta julkisoikeudelliseksi laitokseksi on vaikuttanut mm. yliopistojen taloushallintoon huomattavasti. Talousarviokirjanpito jäi pois ja pääkirjatilien ja muiden kirjanpidon seurantakohteiden (projektien projektilajit, sisäiset tilaukset, kustannuspaikat, tulosyksiköt) avulla raportoidaan nyt niitä asioita, mitä tilivirastoaikaan saatiin eri talousarviotilien takaa.

Myös yliopiston elinkeinotoiminta on pitänyt määritellä tarkoin tuloverotuksen vuoksi. Yliopistoissa jouduttiin aikaisemminkin pohtimaan, mikä on yliopiston liiketoimintaa, mikä yhteisrahoitteista toimintaa jne. ja arvonlisäverovelvollisia yliopistot ovat olleet, joten se muutos ei ollut olennainen

Taloushallinnossa työmäärä on lisääntynyt olomuodon muutoksen vuoksi. Myös yliopistojen toiminta on vuosien saatossa kasvanut ja globalisoitunut, mikä vaikuttaa maksuliikenteeseen. Palvelukeskusten käyttöönotto/yliopiston ja palvelukeskuksen välinen työnjako sekä uuden kirjanpitojärjestelmän opettelu on myös työllistänyt. Arvonlisäverotus ja tuloverotus ja niiden kirjaaminen on tuonut paljon lisätyötä. Viranomaistilitykset hoidetaan pääsääntöisesti palvelukeskuksissa niiden yliopistojen osalta, jotka käyttävät palvelukeskusta, mutta lisääntyihän olomuodon muutoksen myötä yliopistolla byrokratia näissä asioissa.

Julkisiin hankintoihin on tiukat kilpailutussäännökset, jotka koskevat myös yliopistoja, Suurin osa yliopiston kustannuksista on henkilöstömenoja ja rahoitus pääasiassa julkista rahaa. Laatutyö on kehittynyt yliopistoissa ja laatutyö on tuonut myös selkeyttä tehtäviin ja saatu aikaan laatukäsikirjoja, joita mm. perehdytyksessä käytetään. laatutyö on antanut eväitä uudistaa tehtäviä.

Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet

Yliopistouudistuksessa mullistettiin yliopistojen hallintorakenteet. Henkilöstön edustajien määrää on aktiivisesti vähennetty ja edustajia pyritään ”valitsemaan” valmisteluun henkilöstöjärjestöt sivuuttaen. Tästä esimerkkejä ovat

• työsuojelukyselyyn pyydetään kommentteja johtajilta ja esimiehiltä, mutta ei esim. työsuojeluvaltuutetuilta
• työnantaja päättää keitä kutsutaan työryhmiin, joissa valmistellaan rakenteellisia muutoksia
• luottamusmiehiä on painostettu epäkohtiin puututtaessa (mm. eräs luottamusmies joutunut irtisanoutumaan yliopiston palveluksesta, koska työn tekemisestä tuli lähes mahdotonta)
• luottamushenkilöitä jäävätään yliopiston hallintovaaleissa tai hallituksen kokouksissa, kun päätetään yhteistoimintamenettelyjen käynnistämisestä
• opetus- ja tutkimushenkilöstöä ei jäävätä vastaavissa tilanteissa
• korkeimpien hallintohenkilöiden jääviyttä ei aseteta kyseenalaiseksi

Yliopistojen hallitukset ovat jääneet yliopistoyhteisöille näkymättömiksi. Hallitusten päätöksistä toki tiedotetaan, mutta juuri muuta näkyvyyttä ei sitten olekaan.

Yliopistokollegioiden rooli on jäänyt vähäiseksi. Kollegion roolia pitäisi vahvistaa mm. tulevaisuuteen tähtäävässä suunnittelussa ja ajankohtaisten asioiden käsittelyssä siten, että hallitustyöskentelyssä huomioitaisiin kollegion näkemyksiä. Kollegion jäsenten valinta tapahtuu yliopistoissa eri tavoin. Demokraattisin tapa valita kollegion jäsenet olisivat vaalit. Yliopistossa toimiville henkilöstöryhmille pitää kiintiöittää kollegion paikat.

Muun henkilökunnan tehtäviä valutetaan opetus- ja tutkimushenkilökunnalle. On esimerkkejä, joissa yliopistolehtorin tehtävistä suurin osa on hallintotehtäviä, laboratoriotehtävien hoitajien irtisanomisten jälkeen tehtävää hoitamaan on otettu maisterikoulutuksen saaneita projektitutkijoita tms. Irtisanottujen tai määräaikaisten työsuhteiden päättymisten jälkeen hiljaista tietoa on poistunut ja poistuu valitettavan paljon.

Henkilöstöpolitiikka

Yliopistojen johtaminen on muuttunut yritysmäisemmäksi. Hallituksen ulkopuoliset jäsenet eivät aina ymmärrä yliopistojen tehtävää, erityisesti perustutkimusta ja opetusta. Työntekijöille tämä näyttäytyy myös kovempana työnantajanäkökulmana. Henkilöstön kuulemiset ovat lisääntyneet väitettyjen väärinkäytösten osalta. Henkilökohtaisilla syillä on irtisanottu hieman herkemmin kuin aikaisemmin. Esimiehet ovat esittäneet näkemyksiä, että uuden lain tultua voimaan väkeä on helpompi irtisanoa, mitä emme pidä hyvänä henkilöstöpolitiikkana.

Varoitusmenettelyä on käytetty huomattavasti aktiivisemmin kuin virastoaikana. Samoin työsuhteen irtisanomisherkkyys henkilösyihin vedoten ovat lisääntyneet. Kuulemistilaisuuksia on paljon asioista, jotka pitäisi hoitaa normaalissa työntekijän ja esimiehen välisessä keskustelussa. Johtajien ja esimiesten valmennukseen on käytetty paljon aikaa ja rahaa, mutta tuloksia hyvästä johtamisesta edelleen odotetaan. Onneksi poikkeuksiakin on. Esimerkiksi tunnollisen työn tekemisestäkin voi saada varoituksen esimiehen ohjeiden noudattamatta jättämisestä, jos erehtyy laittamaan luentokurssin työyksikön viikkopalaverin kohdalle kun muutoin ei enää löydä opetukselle sopivia aikoja. Myös osallistuminen yhteiskunnalliseen keskusteluun väärässä sävyssä voi tuottaa varoituksen, mikä herättää kysymyksen: mikä on tieteen vapaus?

Henkilöstöjohtaminen tapahtuu osaksi pelottelulla ja uhkailemalla. Yt-kierrokset irtisanomisineen ja herkkyys varoituksen antamiseen ovat pelolla johtamista.

Henkilöstöjohtamisen kehittäminen ei ole aktiivista. Palkkausjärjestelmää pyritään pikemminkin kiertämään kuin soveltamaan oikein. Tästä osoituksena ovat esim. työntekijät, jotka ovat europalkoilla, vaikka palkkausjärjestelmäsopimuksen mukaan kuuluisivat palkkausjärjestelmän soveltamisen piiriin. Työntekijäpuolelle ei anneta tietoja europalkkojen määrästä eikä kaikissa yliopistoissa europalkkoja sisällytetä palkkasummaan, jonka perusteella lasketaan palkankorotukset.

Yliopistojen hallintorakenteet, menettelytavat ja muuta

Byrokratia on lisääntynyt joissakin asioissa kuten jo taloushallinnon osalta kerrottiin. Sähköisten järjestelmien hyödyntäminen ja yhteiskäyttö kangertelee. Monissa organisaatiomuutoksissa on työ usein muuttunut yksitoikkoisemmaksi ja hallinnollisilla menettelyillä on luotu byrokratiaa lisää, kun tavoite pitäisi olla päinvastainen.

Muulle henkilökunnalle ei ole varsinaista urajärjestelmää. Erityisesti muun henkilökunnan mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä ja päätöksentekoon ovat heikot nykyisissä hallintomalleissa. Arkipäivän yhteistoiminta ei ole sujuvaa. Siinä otetaan huomioidaan vain tiukat lakisääteiset rajat ja vuoropuhelu muun henkilöstön kanssa on lähes olematonta. Yliopistolain muutoksen jälkeen romutettiin aikaisemmat monin paikoin toimivat yhteistoimintajärjestelmät. Nykyisin yt-lain mukaiset toiminnat toteutetaan ”rimaa hipoen”, muodollisuudet täyttäen.  Muulla henkilöstöllä ei ole laitostasolla väylää tulla edes kuulluksi, joskin tässä on eroja yliopistoittain, organisaatiorakenne vaikuttaa. Työyksikkökokouksia pidetään joissakin työyhteisöissä ehkä kerran vuodessa, jos silloinkaan. Eräässä yksikössä oli tarve pitää yhteistoimintakokous muuttuvien tilajärjestelyjen vuoksi. Luottamusmies oli yhteydessä esimieheen, joka totesi, että minulla ei ole nyt aikaa, pidäpä sinä se kokous.

Perusteettomia määräaikaisia työsuhteita on yliopistoissa edelleen. (Viittaamme Varsinais-Suomen käräjäoikeuden päätökseen L 14/37871, 16.10.2015) Yliopistoindeksin jäädyttämisestä ja muista leikkauksista johtuen yliopistot ovat päättäneet rekrytointikielloista, jotka pääasiassa koskevat opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstöä, mm. laboratorio-, kirjasto-, it- ja hallintohenkilöstöä. Rekrytointikiellot kohdentuvat hyvin sattumanvaraisesti eri yksiköiden toimintaan. Yliopistojen erilliset laitokset kärsivät tilanteesta erityisesti, sillä näissä henkilökunta on suurimmaksi osaksi muuta kuin opetus- ja tutkimushenkilökuntaa.

Työterveyshuollon järjestäminen on joissakin yliopistoissa tai paikkakunnilla epäonnistunut. Työterveyslääkäreille joutuu jonottamaan jopa toista kuukautta. Erityisesti ongelmia on yliopistojen etäpisteiden palvelujen järjestämisessä. Kuntoutuksiin pääseminen on vaikeaa työyhteisössä olevien kateusongelmien vuoksi. Kuntoutus horjui myös työehtosopimuskirjauksissa, mutta on nyttemmin vakiintunut toimivaksi käytännöksi. Työterveyshuoltosopimukset ovat osin heikentyneet (erilaisia tutkimuksia on jäänyt pois). Työterveyshuollon osalta painopiste on siirtymässä työsairaudenhoitoon, eli ennaltaehkäisevät toimenpiteet ja kartoitukset karsitaan pois ja vain lain minimivaatimukset täytetään.

Eläkkeet

Eräs huolenaihe on tullut valtion palveluksessa ansaitun hieman korkeamman eläkkeen katkeaminen irtisanomisen tai yritykseen siirtämisen johdosta. Yliopistolain toimeenpanolaissa määriteltiin, että eläkekertymä seuraa työntekijöitä, jotka eläköityvät yliopiston palveluksesta. Nyt on esim. Aalto-yliopisto siirtänyt henkilöstöä kokonaan yliopiston omistamaan yritykseen Aalto Executive Education, jossa yhteydessä eläkesäädökset muuttuivat ja työntekijät menettivät korkeamman eläkekertymän. Aalto-yliopisto on ollut haluton hoitamaan kompensaatioita näistä menetyksistä, mutta järjestöt neuvottelevat edelleen asiasta.

Eurot ohjaavat – kolmattakin tehtävää

Yliopistouudistuksen kerrottiin tuovan tullessaan myös parantuvaa henkilöstöpolitiikkaa, mutta rahoituksen leikkaaminen ei anna yliopistoille siihen välineitä. Eurot ohjaavat toimintaa. Hallitusohjelmaan kirjatut määrärahavähennykset tulevat kurjistamaan yliopistojen toimintaa monin tavoin, mikä myöhemmin näkyy tuloksissa ja laadussa.

Yliopistojen rahoituksen ja rahoitusmallin kriteereissä voitaisiin ottaa huomioon henkilöstöpolitiikan laatu. Henkilöstöllä ei ole enää venymisvaraa. Työmäärän ja kiireen lisääntyminen kaikissa henkilöstöryhmissä ja kovakouraiset uudistustoimenpiteet syövät motivaation kaikilta työntekijöiltä, koska saneeraustoimenpiteet ovat kuin Damokleen miekka yliopistojen yllä. Tällä hetkellä arvioidaan, että henkilöstöä tullaan vähentämään noin 2000 eri yliopistoista tämän hallituskauden aikana.

Yliopistojen kolmannen tehtävän toteuttaminen vaatii myös henkilöstöresursseja. Yhteiskunnallinen vuorovaikutus lisää yliopistojen vaikuttavuutta. Yliopistoverkkomme luo ympäristöön ja maakuntaan hyvinvointia. Vaikuttavuuteen kuuluu tieteellisten tutkimustulosten ja koulutetun työvoiman tuottamisen lisäksi tieteen popularisointi suurelle yleisölle. Vuorovaikutus yrityselämän kanssa on hallitusohjelman tavoitteissa. Tähän toimintaan on suunnattava myös henkilöstövoimavaroja.
Satu Henttonen                                                    Elisa Hyytiäinen

puheenjohtaja                                                       varapuheenjohtaja