Kiristynyt talous kiihdyttää työyhteisöjen muutosta

Uutisia yliopistojen irtisanomisista on luettu lehdistä jo pitkään. Suuri yleisö on saattanut jo turtuakin näihin uutisiin, mutta jokaisessa suomalaisessa yliopistossa tiedotusta seurataan sydän syrjällä. Toisissa yliopistoissa ollaan jo henkilöstövähennysten osalta kierroksella X, osassa on pyritty sinnittelemään säästötoimenpiteissä vielä ilman irtisanomisia.

Tuntuu naiivilta ajatella, että osa yliopistoista voisi selvitä vaikeista ajoista ilman henkilöstövähennyksiä, sillä ilmassa ei ole havaittavissa toivoa paremmasta. Yliopistoihin kohdistuneiden leikkauksien jälkeen hallitus aikoo nyt myös rajusti murtaa opiskelijoiden tukipilareita. Muutokset eivät toteutuessaan voisi olla vaikuttamatta myös yliopistojen rahoitukseen, mikäli opiskelijat eivät pysty opiskelemaan oletusarvon mukaan ja valmistumaan. Yliopistojen rahoituksen mittarit kun ovat koulutuksen osalta pitkälti suoritetut opintopisteet ja tutkinnot.

Kahden kerroksen väkeä

Isojen irtisanomisuutisten alle jää usein piiloon se tosiasia, että yliopistoissa on jo pitkään ja hartaasti vähennetty työntekijöitä ihan ilman yt-menettelyjäkin. Osittain näin on ehkä voitu välttää tai viivyttää varsinaisia irtisanomismenettelyjä. Lehdissä ei kuitenkaan kirjoiteta, kuinka monta määräaikaista työsuhdetta on päättynyt kaikessa hiljaisuudessa tai kuinka eläkkeelle jääneen henkilöstön tehtävät on melko järjestelmällisesti jätetty täyttämättä. Muutos saatetaan kuitata työyhteisössäkin tiedotusluontoisena asiana, ja tilanne jää lähimpien kollegojen paikattavaksi.

Työnantaja muistuttaa toki, että määräaikaisen työsuhteen oletetaankin päättyvän sopimuksessa olevana päivänä. Tämä ei olisikaan ongelma, mikäli yliopistojen henkilöstöpolitiikka ja -suunnittelu olisivat asianmukaisessa kuosissa. Eikö määräaikaisessa työsuhteessa tehdyn työnkin pitäisi päättyä työsuhteen päättyessä? Liian monessa yliopistossa keskeisiä toimintoja hoidetaan kuitenkin yhä määräaikaisen henkilöstön varassa. Työn sisällöt ja vastuut voivat olla samalaisia kuin kollegoilla, mutta työsuhteen laatu jakaa työntekijät näinä aikoina entistä selkeämmin kahden kerroksen väkeen.

Pätkätöihin jumittuneita lohdutetaan usein sillä, miten tilanne on ollut ihan samanlainen jo 10, 20 vuotta sitten. Vaihtoehtoisesti muistutetaan, ettei toistaiseksi voimassa oleva työsopimuskaan tänä päivänä anna mitään turvaa. Näinhän se valitettavasti on. Mahdollisessa irtisanomistilanteessa määräaikaisella työntekijällä ei kuitenkaan ole jo lähtökohtaisesti minkäänlaisia selviämismahdollisuuksia, jos kaikki määräaikaisuudet päätetään kategorisesti. Silloin ei ole mitään merkitystä, mikä työn sisältö tai oma osaaminen on ollut. Samoin, kun halutaan vähentää henkilöstöä kaikessa hiljaisuudessa, on määräaikainen henkilöstö kivuton, nopea ja huomaamaton leikkauskohde.

Mistä tukea muutokseen?

Oli kyse irtisanomisista, eläköitymisistä tai määräaikaisten työsuhteiden päättymisestä, muutoksen aiheuttama työkuorma jää käytännössä aina lähimpien kollegoiden kannettavaksi. Työntekijän lähdettyä hänen työnsä jaetaan muiden kesken. Näin voi käydä yhdessä työyhteisössä jopa monta kertaa peräkkäin. Vääjäämättä osa töistä jää tekemättä tai kohtuuton kuorma uuvuttaa jäljelle jääneet. Tämä kirpaisee jokaista tunnollista työntekijää, ja vaikuttaa negatiivisesti työilmapiiriin.

Muistan yliopistourani alkuvaiheessa osallistuneeni useaan työyhteisön yt-kokoukseen, jossa käsiteltiin avoimesti ja rakentavasti toimintaan tai tehtäviin liittyviä muutoksia ja uudelleenjärjestelyjä. Tilaisuudesta osallistujille jäi pöytäkirja, johon sovitut menettelyt kirjattiin. Tuntuu, että tämä on nykyään harvinaista ja ehkä osin jo ajatellaan, ettei sille enää ole edes tarvetta. Yliopistojen sisään kun on rakennettu suuria palveluorganisaatioita, joissa jo perusperiaatteena on joustava töiden ja ihmisten liikuttelu. Kääntöpuolena on, että myös henkilöresurssien sisäinen siirtely aiheuttaa työyhteisöille vastaavia muutostilanteita ja työkuorman epätasaista jakautumista.

Puheenjohtaja Satu Henttonen muistuttaa uusimmassa Universitas-lehdessä työnantajan yt-lain mukaisesta velvollisuudesta käsitellä irtisanomisista seuraavat työtehtäviä koskevat muutokset asianmukaisesti. Olisikin tärkeää muistaa muutoksen kourissa olevan työyhteisön tarvitsema tuki riippumatta siitä, mikä muutoksen syy on ollut. Usein työyhteisöstä itsestään löytyy myös parhaat ratkaisuehdotukset, jotka esimiehen tuella voidaan saattaa käytäntöön. Aika harva esimies on nykypäivänä niin selvillä alaistensa työtehtävistä ja vastuista, joten on pelottavaa kuvitella, että työntekijöitä kuulematta saataisiin tehtyä parhaat päätökset ja ratkaisut.

Sari Haataja

Kirjoittaja työskentelee hankepäällikkönä Tampereen yliopistossa. Hän on oman yliopistonsa henkilökuntayhdistyksen hallituksen jäsen, yhdistyksen tiedotusvastaava sekä hallinto- ja toimistohenkilöstön luottamusmies. Edunvalvontatyössä kiinnostavat erityisesti työyhteisöjen toimivuus sekä määräaikaisen henkilöstön asema.