Kaksi kirjainta y ja t

Kun nousee tarve sopeuttamistoimista, on prosessin kulku mietittävä ja valmisteltava huolellisesti. Henkilöstön edustajat saavat tavallisesti tiedon neuvottelujen alkamisesta samalla, kun heille ojennetaan neuvotteluesitys.

Neuvotteluesityksessä on pääkohdittainen ehdotus neuvottelussa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesityksen yhteydessä tai viimeistään ensimmäisessä neuvottelussa työnantajan on selvitettävä työntekijöiden edustajalle aiottujen toimenpiteiden perusteet, alustava arvio irtisanottavien, osa-aikaistettujen ja lomautettavien määristä ja selvitys perusteita miten nämä kohdistuvat sekä arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan täytäntöön.

Yhteistoimintalain mukaan henkilöstöä vähennettäessä on neuvoteltava 14 päivää tai kuusi viikkoa riippuen vähennettävän henkilöstön määrästä tai lomautuksen pituudesta. Neuvottelujen aikana käsitellään perusteet henkilövähennyksille, vaikutukset, vaihtoehdot irtisanomismäärän vähentämiseksi ja työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Jos henkilöstön edustajat saavat neuvotteluja varten kaikki lain edellyttämät tiedot riittävän ajoissa, on mahdollista osallistua niihin tasaveroisena neuvottelijana. Tuolloin lain tarkoitus eli mahdollisuus vaikuttaa henkilöstöä koskevaan päätöksentekoon toteutuu parhaiten. On mahdollista hakea yhdessä erilaisia vaihtoehtoja henkilöstövähennyksille ja sille, että ne koskettaisivat mahdollisimman harvaa työntekijää. Työntekijäpuoli esittää usein henkilöstövähennysten sijoittamista pitemmälle aikavälille, pyydetään käyttämään eläköitymisiä, esitetään lomautuksia tai muita keinoja irtisanomisten sijaan.

Valitettavan usein henkilöstön edustajat eivät kuitenkaan saa kaikkia tarvittavia tietoja tai eivät saa niitä riittävän ajoissa pystyäkseen valmistautumaan neuvotteluihin. Monesti myös henkilöstöedustajien esille tuomia vaihtoehtoja irtisanomisille ei suostuta edes harkitsemaan. Tuolloin henkilöstölle välittyy tunne, ettei asioista neuvotella yhteistoiminnassa vaan kyse on työnantajan yksipuolisesta sanelusta ja neuvotteluiden lopputuloksen hyväksyminen on vaikeaa.

Yt-neuvottelut henkilöstön vähentämiseksi on aina ikävä prosessi, mutta jos henkilöstö kokee pystyvänsä oikeasti vaikuttamaan heitä koskevaan päätöksentekoon, on lopputulos monesti helpommin hyväksyttävissä.

Olivat yt-neuvottelut onnistuneet tai ei, valitettavasti monesti sen tuloksena päädytään henkilöstön vähentämiseen. Tämän vuoksi mielestäni olisi syytä harkita yliopistojen yleiseen työehtosopimukseen määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Usein irtisanotaan lähellä eläkeikää olevia, joilla ei ole mahdollisuuksia työllistyä enää ja jotka työttömyyden kautta pääsevät ns. eläkeputkeen. Pitemmän päälle tämä on raskas ja epäoikeudenmukainen tapa ja johtaa valintoihin, joiden perusteet eivät aina ole tuotannollisia tai taloudellisia vaan pikemminkin henkilökohtaisia.

Pohdimme usein myös, missä vaiheessa henkilöstön edustajat pitäisi saada mukaan sopeuttamissuunnitteluun tai rakenteelliseen kehittämiseen? Yhteistoimintalaki määrittelee, että siinä vaiheessa, kun henkilöstövaikutuksia tulee. Alkusoitto alkaa usein jo kauan ennen kuin ollaan yt-neuvottelupöydässä. Jatkuvan neuvottelun periaatteella uskon, että pystymme parantamaan henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia, ettei aina tarvitsisi mennä raskaimman kautta. Tänä vuonna monessa yliopistossa onkin lähdetty sopeuttamisen tielle muutoin kuin henkilöstöä vähentämällä.

Satu Henttonen
Kirjoittaja on Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliitto YHL:n puheenjohtaja.